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养老人接力献策:要这样吸引并留住护理员

浏览数量:0     作者:本站编辑     发布时间: 2020-06-04      来源:本站

      伴随着我国老龄化的不断加剧,老年长期照护和服务需求越来越大,护理人才短缺日益成为养老机构持续发展的一大瓶颈。

就全国来看,养老护理员月平均工资仅有1500-3000元,在发达城市也仅有4000-5000元,明显低于各地平均月收入。收入待遇水平低与高强度的工作和心理压力形成巨大反差,不少护理员难免心生委屈,听一听他们的心声:

      养老机构护理员A:每天面对各种各样的老人,就会经常接触很多污物,气味不仅难闻,还有很多细菌,让护理员暴露于职业性危险中。对此,单位没有提供有效防护用具,另外,单位以及护理员本身对职业风险重视程度也不够。

养老机构护理员B:工作起来就像发动机一样不停转动,从早上4、5点开始,帮老人擦身、搞卫生、刷牙、洗脸、喂饭、换尿袋、按摩、吸痰,还要陪老人聊天、为老人洗脚、伺候老人入睡、夜间查看老人的休息情况,自己一天只能休息几个小时。有时候还要面对老人及家属的各种质疑,简直太难了。

      一旦缺乏职业认同感成为普遍现象,面临养老护理员难招难留的困境,就会直接影响养老机构的服务质量,严重制约养老产业的进一步发展。

据报道,北京养老护理员需求量约3万人,在岗仅5000人,缺口巨大。“十三五”期间,该市将建立养老服务人员入职补贴培训补贴长期一线岗位补贴制度等,鼓励护理员扎根岗位,持续从事养老护理行业。

 

      留住护理员,真的没有解决办法吗?在期待外力驱动行业环境转好的同时,机构从业者该如何立足现有,拿出行之有效的用人留人措施呢?下面就听一听大家都是怎么说的:
注:因讨论参与者较多,故未注姓名,且文中观点难免有彼此重复或交叉之处。

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观点一


      要想尽办法留住护理人员,唯有各自开动脑子想办法。现在招的主要是40、50年龄段的,在一九六几年到一九七几年出生,而我国人口出生率1970年-1980年从5.8%下降到2.24%,可用的人,减少一半;老年人口占比在2020年达到18%,约2.4-3亿,我们一定会面临缺人            
要提升护理员的待遇和社会地位,呼吁社会多多重视养老护理员的社会地位,把视为一份受人敬重的崇高的职业。也望我们的老板、院长和管理人员多多关心尊敬护理人员。 

 

 观点二


      给予他们上升的职业规划,还要给予他们归属感,一种幸福感、责任感、使命感。做好护理员的压力管理与护理过程中的自我保护            
      要给护理员减压的环境和方法,见诸媒体的有关护理员的负面信息,究其原因,多半是压力过大、没有减压出口造成的。压力不仅来自于工作的累,更来自于老人的衰老不能自理所受的痛苦给护理员带来的心理压力 

      管理者不能仅盯着客户,应该明白护理员也是客户,只有把护理员也做为客户,才可以管理好、留得住。


观点三


      第一,企业文化,第二,工资,就这么简单,但是又学不来,带队能力、领袖风范、个人魅力等各不相同,经历不一样,悟性就不一样。

      养老机构大多缺乏科学和可持续的人力资源系统建设,而留人不是一个简单的问题。最重要的是给予尊重(我就不叫她们为护工),提供成长环境和通道


观点四


      我是90后养老护理员,在做护理长。做护理员时没发现护理员难招,到了管理岗位才知道护理员是急缺的,想找到好的护理员非常难,来了培训几天,就觉得太累不干,干了很久觉得没有前途、压力大,很多问题。
想留住好的护理员,就要了解、认可她们的工作,多给予鼓励、支持,家属不理解时,要开导她们,为她们排忧解难,要她们有归属感,觉得自己被需要、被关心、被认可

 

 

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观点五


      首先要清楚了解护工是怎样的一种职业:               
      从其专业性角度来看,她们并非单纯的依靠劳动力换取报酬,随着老龄人群的健康指数持续走低,护工的职业技能也在越来越完善和加强,很大一部分护理人员熟练掌握基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能。

      所以应该摆脱对她们传统意义上的评价,给予足够的尊重和专业称谓,提升其荣誉感,并且在和老人及家属的沟通中恰如其分地赞美和道出她们的辛苦与不易,得到被服务者的包容和体谅。         
      从其职业思想性来看,要充分发挥机构文化的融合能力,提升所有人员的使命感和灌输换位思考的思想,在培训的课程中不断巩固老年人的诉求和感伤,让护理人员能融入纯粹公益的心境,报酬是社会给予她们肯定的一种有价体现,而因她们的呵护和关爱带来彼此的幸福感和生命的延续则是无价的,我认为荣誉感和使命感是对护理人员最强大的吸引法则   

    

观点六


      让护理人员从心底里热爱这份职业,只靠企业是没有办法解决的,还需要政府给予政策上的关爱,社会给予理性的认可,以及护理人员家庭给予支持配合,缺一不可。当然,薪资待遇、劳保落实情况、护理知识、社会经验、法律认知度等等都是护理员的门槛。             
      社会性问题需要社会共同来解决,期待有关部门出台行业国家标准,对行业是有很大的保护作用的,这才是刚需。这样我们管理和培养养老护理人员就不会这么辛苦了,也就需要我们在践行的同时,积累经验和教训,积极书写行业经验文章,为出台行业标准积累财富。

 
观点七


      我们吸引和留住护理员的做法:现在护理员尽心尽力伺侯老人,当他们老了,给他们建一个让他们养得起老的地方

      我们的护理员多是60、70后,相当一部分是农村的,但他们当中很多人的孩子在城市买房定居,以后肯定是跟着子女在城市生活。但他们没有退休工资,只能依靠子女,这对一般的家庭来说是个很大的负担,我们为他们解决未来的养老问题,他们自然就安心了。               
      定期给护理员减压:每月组织员工活动让他们放松;定期请心理咨询师给上课,做心理疏导;收集他们的闪光点,给予精神和物质奖励。


观点八


      护理员紧缺应该引起政府和社会各界的关注和重视,应该从关注民生的角度来关心她们的工作和生活。比如拿出一定费用作为引导就业的支撑,媒体也应该有更多的空间反映她们的职业艰辛、喜怒哀乐。             
仅靠养老机构自身的努力是难以解决这个难题的,但机构管理者都应该具备这个意识,勇于尝试,勇于呼吁社会各界的关注和政府的支持

 
观点九


      护理员短缺是非常普遍又头疼的问题,需要养老人共同努力、各抒己见,找到根源去化解。首先要弄清楚究竟要招什么样的护理员,留住也就不难了。

      家庭护理一对一6000,院护1:20,6000,综合看差别不大。我们现在护工比123或234,超10的少,在条件允许、质量不下降的情况下,可以提高护工比567、678这样。
      原因有外在和内在两个方面,内在的我们要在硬件和软件上找原因,软件主要是护理员管理方面,一是精神层面,二是物质层面,物质满足生活,精神满足愉悦。 

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观点十


      假如我是护理员,第一工资肯定要是能够接受的水平。第二,基于传统思维,护理员地位不高,所以,我需要日常平等的眼光、言语、动作和微笑。不要对我呼来喝去,不要想方设法考核我哪里没做好,要想办法教我怎么做得更好,我需要经常被肯定、被关注。


观点十一


      首先,规划好护理员的职业发展,提供不同的职级,让护理员有努力的方向。其次我觉得一定要有一个好的领导者。护理员的工作压力比较大,不仅来自于同事、老人、家属,甚至是管理者,一定要关心护理员,注意他们心理上的变化。 

      一,护理员看重的就是工资,因为年纪大都偏大了,要养家糊口,钱到位了,家里安顿好了,干活就踏实了
      二,企业文化,其实我很喜欢海底捞的文化,如果养老机构也能借鉴一些海底捞的,那一定发挥每个员工的积极性,大家朝着同一个目标努力。 


观点十二


      我们机构的护理员年龄在28-40岁,学历以初高中为主,全部是本地就业失业人员,没有外地人,每年流失率3%,总体上比较稳定。
留人的第一步是在招聘阶段选择适合的人员。我们的经验:

      一是亲情留人。我们对每位护理员的家庭成员情况非常了解,第一时间了解、满足他们的需要。我给员工的儿子从日本买过药,给员工的老公申请过公益性岗位,给员工的父母介绍过教授级别的医生。
      对于员工来说,我们不是老板,是亲属、家人,我们管理层加班,护理员都非常主动想要为我们分担。管理层私下叫护理员姐姐,叫家属叫姐夫,年会上我们是护理员孩子们的姨妈
      二是规划留人。每位护理员刚来时都只是想打份工,福利不错,按时拿到工资,每年加工资她们就满足了。这些是我们老板应该做的。

某种程度上,每位员工来到团队,就是我们的孩子。她可能家庭教养不够、职业教育不够、没有梦想,但如果她是您的孩子,能放任她没有梦想没有计划没有追求吗?我们40岁的护理员,在我的鼓励下参加成人高考读社工专科,学费我出。我们90后的管理层全部读社工本科,学费我出。

今年我们有12位护理员参加社工师考试,4位拿到证书,其余的人都信心十足,说明年全都参加。当她从被动变主动,我们就不会那么辛苦了。

从刚开始你要她参加免费的培训都不想去,到今天参加需要自费3500元封闭培训15天考中级保健按摩师(公司分两年报销),说明她们是可以被塑造的,需要团队从体制、培训、管理上不断潜移默化地引导她们。
      除了绩效奖金、寒暑补贴、节日抢红包这些常见做法,我们还经常给护理员姐姐们惊喜。每次出国出差,我都会背一箱子小礼物回来,日本的唇膏眼药水、泰国的青草膏、韩国的护手霜面膜……都是不值什么钱的小礼物,但员工们总是回家和老公炫耀,是老板从国外给买的,是老板的心意。
      我感觉我们在和员工谈一场恋爱,在摸索怎样做让她们理解我们的用心、和我们同步、重视我们说的每一句话、愿意和我们一起一直这样走下去。

      我从不完全依赖管理人员。很多老板把员工管理交给人力资源负责人,殊不知,很多主管是在用打工的心态服务员工,擅长的是教导员工遵守制度、提高技能,别给企业和老板添麻烦,而出自内心的爱还是老板自己来培育更合适。

 
观点十三


      平常除了安排工作、考虑运营,考虑过员工的喜怒哀乐么,考虑过几分钟?几天?有对护理人员关怀的制度安排么?

      基层在经济上是收入需求,精神上是尊重和发展需求,说起来很简单,做起来就很难了。                 

      年轻的要发展空间,要体现存在价值;年纪大的要收益,要被尊重的感觉,要归属感,但从运营负责到主管到基层,没有良好的企业文化理念,规范地运用流程和人性化管理手段,就只能在不断的招聘和流失中苦叹。             

      积德行善,佛教中一些理念个人觉得可以作为企业文化的参考。             

      有一颗平静的心,才能从容的做事。打造属于团队的共同目标,不是钱的事,如果护理人员的服务时间能换取今后可以同样享受或优惠享受的养老服务,明白我为人人,人人为我的道理,我想我愿意干到退休,当我老了,可以享受我曾经的付出


观点十四  

                

      第一,保障员工的权益,给她合适的薪资。员工的权益包括:按时守信发工资,喜出望外发福利,真正乐意工作时,信任授权的自由,平等足够的空间                

      第二,尽可能多地宣传公司的文化,包括:故事、格言、历史、人物、价值观、未来目标、使命等。              

      第三,建立培训部门,持续培训带教,给她能力和经验。

      1、严格的护理员培训

      持续培训能提高护理员的护理技能,还能使护理员从更多方面了解老人,降低护理风险。

      2、完善的风险管理体系

      养老机构有明确的、体系化的风险管理办法,在发生意外时,护理员不至于不知所措,积极协助采取应对措施,使老人得到及时救治。

      3、明确的权责划分

      意外事件的发生是护理员的责任、管理者的责任、还是不可抗力造成,需要明确界定。

      第四,对新进员工不要吝啬表扬和鼓励,但是也要让他们有接受磨砺的思想。在适当的时间地点高调表扬(荣誉、头衔),在适当的时间地点低调批评。   

      第五,留人小技巧

      1、让每位新来的员工找出企业的50个优点,写在自己常用的笔记本的第二页,并且1个月后标出最突出的10个优点写在笔记本的第一页。

      2、帮助员工建立职业生涯规划。和员工一起制定他的三个目标,1个月的、半年的及1年后的,以及实现后的奖励。

      3、致新员工词

      要微笑,多问好;

      积极做,别怕错;

      守纪律,少请假;

      多沟通,少抱怨;

      勤交流,少闲话;

      多钻研,找方法;

      多请教,感谢他;

      做计划,执行吧;

      要坚持,别趴下。

4、新人必读思想的故事、短文、短片、PPT。如果有一本新人必读的内部刊物,会对稳定人员起到一定的作用。

5、人才库与梯队建设:擅于发现可以培养的苗子。

6、给新人提供发展的机会和平台。包括系统内的和行业的。就系统内部来说,敢于启用新人,就是给新人机会,让大家了解行业,开阔视野,同时增加对企业的忠诚。

7、多组织集体活动,以及门店之间的竞赛(比如娱乐活动、唱歌比赛、拔河比赛、踢毽子比赛、跳绳比赛、旅游、募捐、义工等等),是很有效的管理手段。

8、设立员工援助基金。平时注入一滴水,难时拥有太平洋。这是爱心的体现,同时也是应对员工危机的一个预案。

9、向员工家长报喜制度。当员工取得一定成绩,和家人一起分享是一种幸福,这会让家人放心、感动,更加支持他们的工作。

10、沟通制度。公司最高领导每月必须组织一线员工恳谈会,听听员工的心声和建议,解决一些员工的问题,让大家感到他们对企业很重要,老板心里记着他们呢。

11、奖罚制度公平清晰。奖要奖得心花怒放,罚要罚得心惊肉跳,这是大家都知道的原理,但很多领导却因为企业内有太多七大姑八大姨下不了手,或因是元老重臣而刑不上大夫,这会有失公允,给新进员工树立坏榜样,不利于员工的稳定。

12、建立员工档案。几个要点:生日、特长、爱好、紧急联系人和电话、父母联系电话,这是了解、关心员工的开始。想留住护理员,他们必须有一个好的心情。管理人员必须服务好一线员工,鼓励他们,让他们感受到关怀、关心、温馨。 

护理员白天有护理压力,晚上很累又没有娱乐活动,管理人员要关注护理员的精神娱乐,每个月安排和他们互动,让他们有一个好心情。
观点十五

                 

吸引护理员
1、找准不同年龄段护理员的需求点,如比较倾向经济的、感情的、环境的等,根据机构自身亮点结合护理员需求点进行谈论;

2、不管是管理者、护理员还是老人,生活一定要多姿多彩,不要给护理员沉闷的感觉;
3、做好工资分配             
留住护理员
1、制定一套比较完善的制度,护理员熟悉,并与经济挂钩;
2、管理者要随时积极乐观,打亲情牌,了解护理员的家庭背景,很好掌握他们的需求点,他们关注什么,我们就关注什么;

 

3、组织护理员团队活动,让这些大哥大姐明白,不管我出身于怎样的家庭,都有存在的价值,并且感受到团队的温暖;
4、经常找护理员沟通,让他们把内心的开心的不开心的都统统倾诉出来,再替他分析应该如何解决这个问题;
5、周例会
6、机构就像护理员的娘家,要给他们足够的安全感、温馨感,及时解决他们遇到的问题;
7、重视护理员的自身形象40-60岁的大姐大哥往往存在一种虚荣心,比如来机构的时候是抛头垢面,来机构后经过一番改造,从外形上改变自己;以前不会用微信,教会他们,让他们经常和家人视频对话;
8、培养护理员好的生活习惯,让他们了解在工作的同时,原来也可以生活得那么美!               

千般好,万般好,不如平时对他们好 


 观点十六


在天津鶴童华苑延安医院,有一位干了21年的护理员韩姐,42岁入职,对待老人如亲人,让老人们能坐着的绝不躺着,能站着的绝不坐着,能走动的绝不站着。让一位位老人坐、站、走起来。         

荣誉属于集体,同时也属于护理员,在使命感、责任感之前,用情暖人心。历次支援灾区护理员都参与,每年员工都会参加评选活动。每天三餐的工作餐都有人送到护理员面前,护理员每天工作起来脸上总是带着笑容。人心换人心,才有使命感、责任感、荣誉感。 
观点十七


这是社会问题,但我们更应从自身出发努力解决,有一个把大家凝聚在一起的目标,在目标指引下,才有方法、步骤,制度制定有礼(理)有利有节,在力所能及的情况下帮他们排忧解难。         

养老是有志于改善老人生活尊严的事,非一人之力能及,集体内部要有传帮带的过程,请人的标准是人品心态技能,宁缺勿滥、宽严相济,当然前提是先作出个好榜样。
养老问题由来已久,只是近年逐步社会化,降低工作强度、提高工作质量,也是留人的一个方向。此外,管理人员必须是个好的护理员 

观点十八

目前养老从业人员主要以农村户籍已婚40、50岁女性为主,占主要护理员队伍79%,从业时间比较短,10年以上的只有15%,一般年龄比较大,大都按照生活经验,已经与老人接触比较好,依赖性也比较好,相对离职率比较低,文化程度偏低,但文盲就比较少了。              

留不住的原因是什么?待遇低、社会地位低被人看不起、工作强度大、工作压力大、工作环境差、职业发展空间小        

中国养老产业和人才发展报告提到:养老与服务管理专业的毕业生,第一年流失50%,第二年70%到80%,第三年大于90%。能留下来的可能已经升职了。这是一个社会地位低的行业,旧的观念还存在。毕业生待遇非常低,就业一年薪资也就在两千块钱左右,就业两到三年,薪资在三千块钱左右。工作强度大,9到12小时,还有一些24小时看守老               
工作压力大。照护老年人风险大,老人和家属要求非常高甚至不友好。另一头呢,得不到理解、支持和体贴

40、50岁的女性上有老、下有小,做着做着家里老人病了、要带孙子了,都造成队伍不稳定。

另外,其他职业工资高,比如说育婴嫂月薪八千,对她们是一个吸引。做得好的,你看得上的,别人也看得上。 

老年人增多,服务机构猛增,护理人员年龄大、不稳定,中老年妇女是养老护理的主力军,这样的情况将持续很长一段时间。这是一个非常严峻的问题,再好的事情没人给你干活是最糟糕的
所以,养老护理员建设是养老服务业潜在的竞争。表面上是产品的竞争,比如市场策略、商业模式,但深层次的还是人力资源的竞争,干活的还是护理员,需要量、需要质量             

如何建设护理员队伍?

首先就是要讲钱。工资体现她的价值,工资的多少才决定是你来选她,还是她来选你。以财聚人,以义留人。

其次是深刻理解护理工作并关心护理员。护理工作是高风险、高不确定性、高应急、高压力的,会导致护理员紧张、疲劳、情感透支,出现焦虑、抑郁、敌视及职业自卑感,如果长期持续缺失精神支持,成就感、工作满意度就会持续走低,当情感耗竭时甚至会发生人格解体,对机构及护理员自身都是莫大的伤害。

管理者要有爱心、同情心,品行端正、心地善良、敢担当;要懂专业,会说、会做,这样才能创造条件并培训护理员能发自内心从事护理工作。


观点十九


最近招了五位护理员,四位河南阿姨和一位江苏阿姨,平均年龄40岁左右,有丈夫、孩子但都在家乡。每天跟五位阿姨接触,了解到她们都不是白纸一张,都有护理背景和经验。

有次培训课问阿姨们梦想是什么,回答竟然都一样:“赚够钱回家和家人团聚。

后来和项目总监聊,她很平静地说:我们流失率是100%这很正常,没有了再找,本地人不会去做护理员,只能找外地的阿姨,她们迟早有一天会离开,但只能接受这样的现实。这其实让我很惊讶,为什么就不能想办法降低流失率呢?            

首先,招聘的时候,考虑一下阿姨们的未来,她们的家庭,是不是就近的人比较好一些,减小流失的可能性。             

其次,给阿姨们什么样的待遇确实很重要。照顾长者是一件很难的事情,要用心才能做好,并不是什么人都能胜任。阿姨们能做好,就说明她们可能比我们还有能力,要好好对待她们,比如工资多一点点,福利好一点点,逢年过节送点吃的小礼品表达一下心意,人心都是肉长的,阿姨们感受得到我们的诚意。           

第三,从上到下对护理员的尊重。项目的院长明显对护理员阿姨们不爱搭理,坐得远远的,有啥不顺心就会把气发在护理员身上,大呼小叫的,时间长了阿姨们难免会离开。

护理部部长很喜欢和阿姨们聊天,所以现在本该找院长解决的问题,阿姨们都去找护理部部长,说去找院长一定会被骂,没错也会被骂,不想去。都是人,工作不分贵贱,没理由对阿姨们那么不礼貌
对护理员的工作一定要尊重,这份职业在我看来很高尚。我每次和护理员阿姨们聊的都是我希望阿姨们和我一样:我很骄傲我是一名护理员,我很骄傲我在这一行里。”           

我们从上到下一起努力,给护理员力量让他们有坚持下去的动力和勇气

不要把护理员和其他职位的人分开看待,所有一视同仁。我们的机构院长都是要进现场跟护理员一样工作的,体验护理员的辛苦,了解工作内容。

进公司的员工不论在哪个部门,都要进现场至少研修半年,比如辅具销售员也要把公司的所有类型的机构挨个实习一遍,了解护理员的工作内容及辛苦,并写出感想。海外项目也是如此,面试时会直接说不论以后做什么都要先在机构至少实习半年以上。 
观点二十


我是从基层护理员一步步做起的,在招聘和留住护理员的问题上,谈一点小看法。

首先看重个人的道德水平第一印象觉得可以,不着急对其进行培训,先让他跟着老护理员看,让他了解工作的流程,顺便深入观察道德品质,如果不合格,技能再好也不留。

循序渐进做培训如果观察没问题,大约半个月后进行职业道德和技能方面的培训。特别是一些小型养老机构,如果一进门就讲一些枯燥难懂的理论,十有八九留不下,等他适应了机构环境和工作流程后再培训,就容易接受和理解了 

培养凝聚力在工作上,我对护理员严格要求,特别是关乎老人安全和机构声誉的问题决不姑息;但在平时,我们就是姐妹,一起开玩笑,晚上一起逛超市、打牌,中午一起跳舞。她们生活上遇到困难时一定要尽全力帮助,增强与员工之间的亲和力和凝聚力,让她们舍不得离开。

还要增强员工之间的凝聚力,培养团队精神,充分体现我们是相亲相爱的一家人              

当然工资待遇也是留住护理员的一大重要因素我们的工资水平在当地算高的,每月还给员工福利,老板隔三差五都会发东西,一箱苹果、一盒茶叶、一箱大枣、一箱饮料……三八节什么的都有礼物,大家对老板都很感恩。这样留存率就大大增加了。            

我还专门建了个护理员的群,晚上和大家聊聊天,互相之间发发红包,说个笑话,消除一天的疲劳。我会每天在群里和她们道声辛苦了,做一些有正能量的工作。生活照片我也会发群里,让大家互相评论、赞扬,让她们感受到我爱她们。        
我们还不定期来个比赛,有时是技能方面的,有时是比比看谁护理区域的衣橱最整齐,或是床铺最整洁,或是老人的评价最高,然后给予一定的奖励,这样大家的工作积极性就有了。 

来源:养老运营消消乐




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